За все то время, что мне приходилось работать менеджером, я провел десятки (если не сотни) собеседований. Часто, очень часто, кандидатам приходится отказывать. Причем не потому, что они плохие, а потому что мы друг другу не подходим. Это может быть и количество опыта, которое мы ожидаем, и специализация, и опыт в тех или иных областях, и так далее. И независимо от причин отказа, это надо делать так, чтобы кандидат все равно хотел к тебе прийти.
У меня был такой кейс: я нанимал архитектора к себе в команду, провел серию интервью и взял в команду одного человека. Остальным же я отказал. Примерно через 4-5 месяцев я снова открыл найм, и ко мне пришла пара человек с предыдущего раунда, которые захотели попробовать пройти собеседование еще раз. Я считаю это успех. Успех в правильности отказа.
Вот 4 совета, которыми я сам пользуюсь в таких ситуациях.
1. Подготовка к собеседованию
Удостоверьтесь, что все сервисы работают, все доступы настроены.
В случае оффлайн собеседований будьте готовы встречать кандидата минут за 10-15 до начала встречи, а не "уже бегу-бегу".
У меня был случай: меня попросили скинуть ссылку на ресурс во время собеседования. Ссылку надо скинуть в чат созвона, и чтобы это сделать, мне пришлось ввести номер телефона, чтобы пройти проверку в сервисе, потом получить смс, и только потом я мог писать в чат. Все это время люди на встрече ждали, пока я со всем этим разберусь. Выглядело, конечно, странно.
2. Поведение на собеседовании
Самый сложный и самый спорный момент. Лучшие менеджеры, которых я видел, создают во время встречи дружескую обстановку и ни в коем случае не обстановку экзамена. Часто бывает, что проводящие интервью хотят показать свое превосходство над кандидатом, и это выглядит отвратительно.
У меня было такое на одном из интервью, когда меня начали спрашивать про низкоуровневую инфраструктуру, и если я чего-то не знал, то цокали и закатывали глаза так, что было слышно из Екатеринбурга. Будьте дружелюбными и не смотрите на кандидата сверху вниз.
3. Время ответа и связь с кандидатом
Я думаю, многим знакома ситуация, когда после собеседования компания пропадает, и ни ответа ни привета. Меня лично это очень раздражает, поэтому я очень стараюсь держать с кандидатом связь и отвечать в озвученные дедлайны.
Сразу после собеседования, вне зависимости от решения, мы берем 3-5 дней на раздумья. Если возникает ситуация, когда необходимо еще время, мы обязательно сообщаем это кандидату. Если кандидат сам пишет с просьбой дать фидбек, это знак, что с ответом затянуто и надо это исправлять.
4. Фидбек: детальный и ценный
Чем детальнее фидбек будет дан кандидату, тем ценнее он для него будет. Например, лучше писать "Надо подкачать работу с каналами в Golang", чем просто "Надо подкачать Golang". Я в таких случаях пишу достаточно большой документ, куда прикладываю еще и ссылки на ресурсы, которые считаю полезными в данном конкретном случае.
Такой фидбек будет иметь реальную ценность для кандидата, он будет считать, что не просто сходил на собеседование, и даже не просто получил фидбек, а еще и получил ресурсы для развития.
Заключение
Отказ на собеседовании — это не конец, а начало новых возможностей. Подходя к этому процессу с уважением, честностью и эмпатией, вы сможете сохранить позитивное впечатление о компании и увеличить шансы на то, что кандидаты захотят вернуться к вам в будущем. Помните, что каждый отказ — это возможность наладить долгосрочные отношения и привлечь талантливых специалистов в будущем.
У меня был такой кейс: я нанимал архитектора к себе в команду, провел серию интервью и взял в команду одного человека. Остальным же я отказал. Примерно через 4-5 месяцев я снова открыл найм, и ко мне пришла пара человек с предыдущего раунда, которые захотели попробовать пройти собеседование еще раз. Я считаю это успех. Успех в правильности отказа.
Вот 4 совета, которыми я сам пользуюсь в таких ситуациях.
1. Подготовка к собеседованию
Удостоверьтесь, что все сервисы работают, все доступы настроены.
В случае оффлайн собеседований будьте готовы встречать кандидата минут за 10-15 до начала встречи, а не "уже бегу-бегу".
У меня был случай: меня попросили скинуть ссылку на ресурс во время собеседования. Ссылку надо скинуть в чат созвона, и чтобы это сделать, мне пришлось ввести номер телефона, чтобы пройти проверку в сервисе, потом получить смс, и только потом я мог писать в чат. Все это время люди на встрече ждали, пока я со всем этим разберусь. Выглядело, конечно, странно.
2. Поведение на собеседовании
Самый сложный и самый спорный момент. Лучшие менеджеры, которых я видел, создают во время встречи дружескую обстановку и ни в коем случае не обстановку экзамена. Часто бывает, что проводящие интервью хотят показать свое превосходство над кандидатом, и это выглядит отвратительно.
У меня было такое на одном из интервью, когда меня начали спрашивать про низкоуровневую инфраструктуру, и если я чего-то не знал, то цокали и закатывали глаза так, что было слышно из Екатеринбурга. Будьте дружелюбными и не смотрите на кандидата сверху вниз.
3. Время ответа и связь с кандидатом
Я думаю, многим знакома ситуация, когда после собеседования компания пропадает, и ни ответа ни привета. Меня лично это очень раздражает, поэтому я очень стараюсь держать с кандидатом связь и отвечать в озвученные дедлайны.
Сразу после собеседования, вне зависимости от решения, мы берем 3-5 дней на раздумья. Если возникает ситуация, когда необходимо еще время, мы обязательно сообщаем это кандидату. Если кандидат сам пишет с просьбой дать фидбек, это знак, что с ответом затянуто и надо это исправлять.
4. Фидбек: детальный и ценный
Чем детальнее фидбек будет дан кандидату, тем ценнее он для него будет. Например, лучше писать "Надо подкачать работу с каналами в Golang", чем просто "Надо подкачать Golang". Я в таких случаях пишу достаточно большой документ, куда прикладываю еще и ссылки на ресурсы, которые считаю полезными в данном конкретном случае.
Такой фидбек будет иметь реальную ценность для кандидата, он будет считать, что не просто сходил на собеседование, и даже не просто получил фидбек, а еще и получил ресурсы для развития.
Заключение
Отказ на собеседовании — это не конец, а начало новых возможностей. Подходя к этому процессу с уважением, честностью и эмпатией, вы сможете сохранить позитивное впечатление о компании и увеличить шансы на то, что кандидаты захотят вернуться к вам в будущем. Помните, что каждый отказ — это возможность наладить долгосрочные отношения и привлечь талантливых специалистов в будущем.
